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Polonia, principali modifiche al diritto del lavoro – IC&Partners
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Polonia, principali modifiche al diritto del lavoro

Tutte le novità fiscali attualmente in vigore in Polonia a cura di IC&Partners Poland,

In questo numero si parla delle principali modifiche al diritto del lavoro.

MODIFICHE AL CODICE DEL LAVORO

La Polonia ha avuto tempo fino ad agosto 2022 per implementare le direttive dell’UE, ovvero la direttiva sulla conciliazione vita-lavoro e la direttiva sulle condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili nell’Unione europea. L’entrata in vigore della nuova legislazione era prevista per il 1° agosto 2022, ma i lavori sulle modifiche sono ancora in corso e la data di attuazione finale non è ancora confermata. Di seguito un elenco delle principali modifiche al diritto del lavoro:

  1. Permessi per cause di forza maggiore

I dipendenti avranno diritto a permessi supplementari (2 giorni o 16 ore all’anno), con diritto a metà della retribuzione per: motivi di forza maggiore, questioni familiari urgenti causate da malattia o infortunio, se è necessaria la presenza immediata del dipendente.

  1. Concessione 5 giorni di congedo per cure non retribuiti

Il congedo sarà concesso per assistere i figli, i genitori e il coniuge.

  1. Modifica dei contratti di lavoro a prova

In base alle nuove disposizioni, il contratto di lavoro per un periodo di prova sarà stipulato per un periodo non superiore a 3 mesi o per un periodo non superiore a:

  •  1 mese: nel caso in cui si intenda stipulare un contratto di lavoro a tempo determinato di durata inferiore a 6 mesi;
  •  2 mesi: nel caso in cui si intenda stipulare un contratto di lavoro a tempo determinato di almeno 6 mesi e meno di 12 mesi.
  1. Congedo parentale più lungo e parte di esso non trasferibile

In seguito alle modifiche, i dipendenti che sono genitori avranno diritto a un congedo parentale fino a un massimo di:

  • 41 settimane – in caso di nascita di un bambino in un unico parto;
  • 43 settimane – in caso di parto multiplo.

Secondo il nuovo regolamento, ogni genitore avrà diritto esclusivamente a 9 settimane di congedo parentale entro il limite del congedo sopra menzionata. In particolare, il diritto a 9 settimane di congedo non sarà trasferibile all’altro genitore del bambino, in quanto si tratta di una parte non trasferibile del congedo.

  1. Il lavoro a distanza nel Codice del lavoro

Secondo la nuova normativa, il lavoro a distanza potrà assumere la forma di lavoro a distanza al 100% o ibrido. Il lavoro a distanza sarà consentito anche su base occasionale, per un massimo di 24 giorni all’anno, su richiesta del dipendente.

  1. Orari di lavoro flessibili su richiesta di un genitore dipendente

I dipendenti che hanno un figlio, fino all’età di 8 anni, possono richiedere orari di lavoro flessibili. Il lavoro flessibile comprendono forme quali:

  • telelavoro
  • orario di lavoro intermittente
  • lavoro settimanale a orario ridotto
  • lavoro nel fine settimana
  • lavoro part-time
  • lavoro con un sistema di orario di lavoro mobile
  • orario di lavoro individuale
  1. Protezione contro i trattamenti sfavorevoli in ambito lavorativo
  2. Più informazioni al dipendente da parte del datore di lavoro

Gli obblighi di informazione del datore di lavoro nei confronti del lavoratore saranno estesi, prevedendo, tra l’altro, che il datore di lavoro informi il lavoratore, su supporto cartaceo o elettronico, entro e non oltre 7 giorni dalla data in cui il lavoratore inizi a lavorare su ad esempio:

  • l’orario di lavoro giornaliero e settimanale applicabile al dipendente;
  • il diritto alle pause;
  • il diritto del dipendente al riposo giornaliero e settimanale;
  • le norme relative agli straordinari e alla loro retribuzione.
  1. Possibilità di richiedere una modifica della forma di impiego
  2. Nuove sanzioni per i datori di lavoro

La nuova legislazione prevede anche sanzioni per i datori di lavoro, tra cui per la mancata informazione tempestiva del lavoratore sui termini e le condizioni del suo impiego e per la mancata risposta tempestiva alla richiesta del lavoratore, in forma cartacea o elettronica,  relativa a una forma di impiego con condizioni di lavoro più prevedibili o più sicure, tra cui la modifica del tipo di lavoro, la modifica del tipo di contratto di lavoro a tempo indeterminato o a tempo pieno, o per la mancata comunicazione del motivo del rifiuto. Tali azioni possono essere considerate come reati contro i diritti del dipendente.

SALARIO MINIMO E TARIFFA ORARIA DAL 1° GENNAIO 2023

In conformità con la legge, il 15 settembre 2022 è stato pubblicato un decreto sul salario minimo e sulla tariffa oraria minima nel 2023. L’aumento del salario minimo nel 2023 avverrà due volte. Come stabilito dall’articolo 3 della legge sul salario minimo, se l’indice dei prezzi previsto per l’anno successivo è almeno del 105%, vengono stabilite due date per la modifica dell’importo del salario minimo e dell’importo della tariffa oraria minima:

Salario minimo lordo nel 2023:

  • a partire da gennaio 2023:              3.490,00 PLN
  • a partire da luglio 2023:                  3.600,00 PLN

Tariffa oraria lorda minima nel 2023:

  • a partire da gennaio 2023:              22,80 PLN
  • a partire da luglio 2023:                    23,50 PLN

 

AUMENTO SALARIALE LEGATO ALL’INFLAZIONE

Un aumento “inflazionistico” è l’aumento del salario dovuto a un aumento dell’inflazione, che ha lo scopo di contrastare gli effetti negativi di una diminuzione del valore del denaro.

Il concetto di aumento dovuto all’inflazione non trova alcuna base giuridica nella legislazione del lavoro, né nel Codice del lavoro né in altri atti giuridici. Si tratta di uno strumento nato dall’esigenza di compensare i dipendenti per la riduzione del potere d’acquisto del denaro causata dall’elevato tasso di inflazione.

Per consuetudine, la rivalutazione degli stipendi causa inflazione è pari all’indice di inflazione annuale pubblicato dall’Istituto centrale di statistica. Il datore di lavoro decide in ultima istanza se l’indicizzazione riguarderà tutte le componenti salariali o solo il tasso di salario base.

I datori di lavoro possono includere una disposizione di questo tipo nei loro regolamenti retributivi. I datori di lavoro che hanno già una disposizione di questo tipo nei regolamenti possono, ai sensi dell’articolo 9 (1) § 1 del Codice del lavoro, in caso di problemi di liquidità, anche rinunciarvi per un periodo fino a tre anni, cioè sospendere l’applicazione dei regolamenti interni, compresi quelli relativi agli aumenti dello stipendio causa inflazione.

Anche l’erogazione di un “bonus anti-inflazione” è una soluzione comunemente praticata.

 

I datori di lavoro che decidono di applicare aumenti “inflazionistici” devono tenere presente che è loro dovere rispettare il divieto di discriminazione. La rivalorizzazione, stabilita nei regolamenti sulle retribuzioni, deve riguardare tutti i dipendenti, non solo gruppi o individui selezionati. Anche i dipendenti in congedo parentale, in cassa integrazione, in assenza per malattia e con preavviso di licenziamento devono essere inclusi negli aumenti causa inflazione.

Leggi di più sul sito:

https://www.icpartnerspoland.pl/it/blog/1

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IC&Partners mette a disposizione B2B con i nostri esperti locali per tematiche: fiscali, societarie, legali, finanziarie, commerciali o di Temporary Export Management.

Fonte: ed elaborazioni a cura di IC&Partners Poland, news@icpartners.it, riproduzione riservata